就业市场供需两难的问题原因?如何解决?
董萧 掌城科技副总经理
解决企业招聘难问题主要从两方面入手，从企业出发，一是对所招聘职位明确合理规划和定位，对于没有特别技术要求的职位适当放宽标准;二是“筑巢引凤”，完善自身各项人才管理机制以吸引人才。从求职者角度而言，很多求职者不能正确评价自己，尤其是应届生普遍存在“眼高手低”的现象，在专业技术能力上与企业的预期有一定差距。因此，求职者应该摆平心态，给自己合理评价和定位，才能尽快找到适合自己的职位。
鲁健峰 北京苍穹人事经理
目前供需两难的问题主要聚焦在应届生方面，原因有两点，首先学校在教学方向与行业需求存在偏差;其次，业内毕业生对于自身定位不准确。解决也要从以上两点出发，一方面，学校需要需要业内企业不断加强与校方的沟通、合作，引导学校定向培养行业急需人才，实现校企的无缝衔接。一方面，准确定位，普通院校的学生要对专业有信心，重点院校的学生需要理性面对现实，不能对待遇要求过高，以免造成企业招聘的现实压力，从而适得其反。
徐萌 3sNews人事行政主管
很多本科生觉得工作难找就选择继续深造或者出国拿学位，实际上这个行业中还是有很多基础性的岗位可供应届本科毕业生去实践的，高端的技术岗位或者管理人员都是需要有过丰富的工作经验的人。所以，建议学生有机会去到企业实习，工作的时候能够稳定的在企业中学习并且在实践中找到自身的不足，制定短期以及长期的工作规划，有了资本再去定长远目标。
邬伦 北京大学数字中国研究院副院长
供需矛盾的问题确实存在。一方面，目前近两百所学校每年培养数以万计的毕业生，供大于求;另一方面，企事业尤其短缺能独当一面的高级人才，由于GIS学科应用性很强，即使条件较好的院校，要想在短短几年的研究生培养阶段，要达到企业需要的高级人才水准难度很大。解决此问题需要几个方面来共同努力。1.高校要把学生看做产品，以市场的理念来细分市场，结合市场需求和学校的特点定位有的放矢来制定培养计划。2.要设置GIS人才培养标准与行业就业资格认证考试，学校培养学生也有章可依，对某些盲目招生的院校也会起到约束作用，企业招聘人才也会按照标准来寻找合适的人才。
尹卫国 中地数码人力资源部总经理
这不光是GIS行业，是所有行业里都会遇到的一个很奇怪的问题。从宏观上讲，学生的就业观与所学知识与所学知识有矛盾，从微观上看，企业之间也存在人才竞争，比如在学校招聘时，几家用人单位的目标都是该专业较为优秀的二十个学生，导致的结果就是普通学生没有面试机会，同时这二十几位同学也满足不了几家单位的用工需求。所以学生找工作需要学校在专业设置上和市场接轨，用人单位有些方面也需要进行改进和完善。
张云霞 南方数码人事经理
前供需两难问题突出，一方面建议企业用人侧重于他的潜力，用发展和长远的眼光看待新人，另外，企业也应该多与高校多交流，如高校与企业之间建立人才培养基地，或像武汉大学开设的“学生就业与创业指导”的课程模式是值得借鉴的;一方面建议即将就业的高校毕业生，应有意识地多参加社会实践活动，增加工作经验，在掌握理论知识的同时，丰富一下自身的社会知识和见闻，切忌与社会脱节而光啃教科书。
如何理解“复合型人才”的定义与培养?
蒋波涛 地理信息技术作家
对于一个产业而言，技术远不是全部。GIS产品更多的缺乏“不会开车的厨师不是好裁缝”这样的复合型角色，一人能兼多职、一转多能，了解技术并能掌握其它方面的才能。
尹卫国 中地数码人力资源部总经理
复合型人才，就是一专多能，懂技术，要懂市场的人才，是复合型人才的一种，也是研发企业最稀缺的，这样的人才在跟客户沟通的时候会把我们好的产品，产品好的功能，能够把它用市场的思维传达给客户。并且把客户市场的需求能够提炼出来，所以这样的人才是我们急需的。复合型人才的培养.政府、企业与学校一样负有各自的社会责任。首先，政府部门要建立一个平台，把企业需要的人才和学校培养的人才进行对接，其次学校加强学生的动手能力。第三要推动以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系建设，促进科技资源优化配置。
刘文明 武汉大学国家重点实验室研二学生
技术和市场是不可脱节的，通过技术制造出来的产品面临着市场的检验，市场是检验产品的唯一标准。我觉得“复合型”人才的培养应该是让技术人员多多换位思考、让技术人员有市场的意识，就是让技术人员开发出来的产品站在客户、消费者的角度去使用、去消费、去评价，让技术人员是否觉得很实用、用户体验是否满足要求、产品是否还有改进的空间。
刘玉璋 中国地理信息产业就业指导中心主任
从一个产业发展的角度，肯定需要多方面的人才，包括技术、市场营销和管理等等。但是地理信息产业的壮大最需要肯定是核心力量，即开发者，开发者不仅是狭义上从事技术工作的人，而是具备专业知识和管理经验的同时，具有前瞻视野，有创新意识，渴望为产业带来改变的人。这种角色一定是“复合型”的，他们的培养需要政府、高校、企业和媒体等社会多个层面共同努力。但核心一定是在企业，而且未来能够做大这个行业的一定是民营企业的力量。
目前人才外流严重，企业该如何应对?
刘玉璋 中国地理信息产业就业指导中心主任
从地理信息产业来看，人才外流要关注几个方面。一是传统3S企业要面临互联网、IT巨头的人才掠夺，后者在品牌、薪资等方面都有很强的竞争力;二是一线城市往二三线城市转移，由于一线城市生活成本压力增大，人才外流将难以避免的;三是向其他行业转行，完全脱离地理信息行业。外来压力也往往是企业转型的动力，就需要3S企业更加注重雇主品牌、企业文化、内部培训和人才晋升等制度的完善，除了薪资以外，更要在软实力上下功夫。
徐萌 3sNews人事行政主管
每一线员工的离职率应该在企业中占据的最高，原因一：一线员工普遍资质尚浅、年龄层较小，对于个人发展规划没有落实到地。只看到眼前的利益(如薪金、严苛的制度等等);原因二：一线员工对公司高层、公司发展战略的关注度不够直接和明了。一线员工容易错误的感觉公司不重视他们，往往有被忽略的感觉，从而自认为没有发展余地，不会晋升不会涨薪。所以公司要想人员结构稳定，要及时开展对于不同级别员工的培训以及思想的传输，让大家感受到公司的发展、对人才的平等性以及给予个人发展的空间。
尹卫国 中地数码人力资源部总经理
人才流动的本质或者员工跳槽的本质就是本身自己已经做的很好了，通过这样一个跳槽流动来让自己实现好上加好。我们企业要做的是留住比较核心的骨干人才。具体的措施就是细化人力资源相关的政策，以前可能一个制度管所有的员工，现在制度更要细化。哪一部分制度更适合前三年的员工?哪一部分制度适合三到七年的员工?哪一部分制度适合七年以上的员工?要分别对待。
张云霞 南方数码人事经理
员工之所以愿意留在原单位继续工作，无非看重的是三个QIAN：第一，“钱”，即合理的报酬和良好的福利，再辅以必要的精神食粮即关怀、激励等，那也可视为员工劳动报酬的一部分，即被尊重、被关注、被认可;第二，“前”，即能让他在这个单位看到未来，看到前途，看到远景，包括他自身的以及公司的发展方向和美好将来;第三，“潜”，即能让他在这个单位服务下去感觉到自己和公司都有潜力可挖，自己还有很多价值可以实现，公司也有充分的舞台给予自己发挥和施展，大集体方面也有很多东西可以让自己不断地学习和增值。
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